As grandes corporações, em sua maioria, tem uma estratégia para atrair e reter profissionais talentosos em seus quadros. Além de remuneração adequada, oportunidades de crescimento e outros aspectos mais tangíveis, procuram ter um ambiente de trabalho atraente, confortável, alegre e harmonioso onde o profissional tenha prazer de, diariamente, passar suas muitas horas de trabalho.
A criatividade das empresas para proporcionar um bom ambiente de trabalho aos seus empregados é enorme e vale tudo para estar num dos muitos rankings de “melhores empresas para trabalhar”.
Nessa gestão do ambiente de trabalho, do clima organizacional, existe um aspecto que as empresas não têm como controlar: a discriminação e o preconceito do próprio empregado e que estão entranhados na personalidade, na cultura e na criação de cada pessoa. É uma característica difícil ou quase impossível de identificar no processo de recrutamento e seleção de novos empregados. E muitas vezes o preconceito demora a vir à tona ou vem devagarzinho, de forma quase imperceptível. Mas, mais cedo ou mais tarde, acaba contaminando o ambiente e pondo por terra os esforços da empresa. No final das contas, ninguém gosta de trabalhar numa empresas cheia de preconceitos e discriminação mesmo que, num primeiro momento, você não seja o alvo deles. As grandes corporações decididamente não tem sabido lidar com esse assunto.
Nos últimos seis anos, trabalhei numa consultoria especializada em ajudar essas grandes organizações a desenvolver e implantar programas para eliminar o preconceito e a discriminação no seu ambiente de trabalho. Esse trabalho me deu a oportunidade de constatar a enorme dimensão do problema. E como, se não tratado, o problema contamina toda a organização. Afugenta os profissionais mais talentosos, inviabiliza o trabalho em equipe e, por fim, compromete a produtividade e o futuro da empresa.
É enorme a diversidade dos preconceitos existentes no ambiente de trabalho. Mas o preconceito contra mulheres, contra negros e contra deficientes são, de longe, os mais frequentes. Em geral, as mulheres, desempenhando a mesma função, têm remuneração inferior à dos homens. Além disso, elas têm dificuldade em alcançar cargos gerenciais ou de direção.
Há muitas justificativas para essas diferenças. A principal é que as mulheres, por fatores históricos, estão menos preparadas que os homens para ocupar posições de liderança. Não há dados confiáveis para amparar tais alegações.
Durante o processo de consultoria de uma das empresas que nos contratou, observamos que, em seu escritório central, em São Paulo, cerca de metade dos pouco mais de mil empregados era do sexo masculino; os demais, naturalmente, eram mulheres. Essa distribuição se repetia quando olhávamos o efetivo departamento por departamento, com variações pouco relevantes. Apenas um departamento destoava: nele, os homens eram 80% do efetivo. Fomos procurar o gerente responsável para entender porque o departamento dele era diferente. Perguntado, não hesitou em responder: “Eu trabalho com o pessoal justo, sem folga nenhuma, e é difícil cumprir as minhas metas. Se eu tiver mulheres na minha equipe, estou perdido. Mulher fica grávida, se afasta, a empresa não me deixa substituir as que se afastam… O que eu posso fazer? Se eu contratar mulheres, coloco meu emprego em risco.”
Essas situações são comuns e são fáceis de identificar e corrigir. Difícil é o preconceito velado, disfarçado, quando muitas vezes só a vítima da discriminação é que a percebe. As pessoas em volta não veem nada de extraordinário no comportamento discriminatório e, muitas vezes, até o justificam: “Bobagem, ele não falou por mal, é o jeito dele…” e as coisas acabam ficando por isso mesmo.
Por isso, a empresa que quer realmente tratar o preconceito e a discriminação tem cumprir algumas etapas, duas delas essenciais. A primeira é deixar claro para todos – sobretudo para os líderes – as políticas da empresa sobre preconceito e discriminação. E as consequências para os empregados que se afastarem dessas políticas. A segunda, é disponibilizar ao empregado que se sentir discriminado por qualquer razão um canal “confiável” para que ele denuncie a discriminação sofrida. A identidade do denunciante tem que ser preservada a qualquer custo e todas as denúncias tem que ser rigorosamente investigadas e, se comprovadas, punidas.
Todo trabalhador tem direito constitucional de trabalhar em um ambiente livre de discriminação e preconceitos de qualquer natureza. Ao criar um ambiente assim, a empresa não estará apenas se beneficiando mas também respeitando um dos direitos fundamentais do trabalhador.
FONTE: Blog Direitos Humanos no Trabalho