Um engenheiro com três anos de Petrobrás, ou outro, recém formado, admitido para trabalhar em conservação predial num Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro? Quem escolheu a primeira alternativa, errou. Mas, deve ter-se esquecido a participação nos lucros e resultados, férias, plano de saúde e aposentadoria – pode-se argumentar. Não é o caso, pois foram considerados o rendimento anual, a assistência médica e a aposentadoria, que é integral, o que não ocorre na Petrobrás. A progressão funcional no curto e médio prazo também é desfavorável para o empregado da Estatal.
Há que se levar em conta também, é claro, outros valores como a capacitação técnica e o trabalho desenvolvido, muito mais estimulante, de modo geral, na Petrobrás. Mas, é importante notar que a geração atual tem uma ligação muito menos forte com a Empresa que as anteriores, por conta da intensa propaganda de fortalecimento do individualismo, promovido pelos meios de comunicação e pelo mercado nas duas últimas décadas.
Afora alguns casos, como o do BNDES e de gerentes em postos elevados, a Petrobrás sempre pagou salários e vantagens competitivas e dificilmente perdia profissionais para o mercado. Hoje, afora a concorrência privada, diversos órgãos da administração direta do Estado oferecem salários e vantagens superiores.
A perda de empregados
O número de jovens saindo da Petrobrás, após passarem em outros concursos, tem crescido e a tendência é de aumentar exponencialmente com a exploração do Pré-Sal. A Petrobrás está formando profissionais para perdê-los, em seguida, para os concorrentes e fornecedores de equipamentos e serviços. Para quem sempre teve a intenção de contratar os melhores profissionais em cada especialidade, é um grande e preocupante retrocesso. Afinal, o sucesso da Companhia sempre se deveu primordialmente ao seu esforço de investir na qualidade de seus quadros e de sua capacitação profissional, além, é claro, do espírito de corpo e de vestir a camisa da Empresa, que sempre caracterizou seus empregados.
Um professor da USP, em entrevista a um jornal de São Paulo, afirmava que o nível dos engenheiros tem caído muito e, hoje, de cada quatro formados, apenas um tem condições plenas de exercer a profissão e enfrentar os desafios tecnológicos atuais. Para uma empresa de ponta, como a Petrobrás, o alerta deve ser motivo de rediscussão de sua política de Recursos Humanos.
Infelizmente, os problemas na área não param por aí. Muitos jovens se frustram, após passarem por excelentes faculdades, exigidos ao extremo nos cursos da Universidade Petrobrás, e colocados para desenvolver tarefas muito abaixo de sua qualificação profissional. Como vários deles disseram, a Companhia está jogando dinheiro fora. Tentam mudar de área para exercerem atividades para as quais foram capacitados e treinados, são retidos, procuram outros concursos ou oportunidades e acabam por deixá-la.
A Petrobrás ficou um longo período sem promover concursos, criando uma distorção no seu quadro de empregados. Há uma parcela expressiva de profissionais com menos de 10, ou com mais de 20 anos, mas um vácuo entre estas duas faixas. Os empregados mais novos, que estão sendo treinados para substituir os mais experientes e operarem as novas plataformas e refinarias, são exatamente os que estão saindo por melhores salários e oportunidades.
Adequação aos locais de trabalho
Alguns empregados, ao final dos cursos, são enviados para longe de suas famílias e estados de origem, tentam transferência (de retorno), são impedidos e também buscam a porta de saída. Pode-se alegar que a Companhia é nacional e contratualmente o empregado tem que ir para onde é requerido e não para onde desejaria trabalhar. É verdade, mas como explicar para um jovem profissional que a vaga que pleiteia há um ou dois anos está sendo oferecida a uma nova turma e negada a ele? Em um caso, os empregados, ambos novos na Companhia, com bom desempenho e formação, pleitearam fazer uma troca, que atenderia às necessidades de ambos, e o gerente de um deles não concordou. Certamente, em pouco tempo ficará sem nenhum dos dois.
Consultor técnico
Para tentar reter profissionais que detém competências importantes para a Companhia e incentivá-los a se especializarem, foi criada a figura do consultor técnico, em contraponto ao gerente. Ocorre que, sendo o número de vagas limitado e a escolha tendo uma decisiva participação do gerente imediato, a iniciativa ocasionou mais um problema de insatisfação entre os técnicos. Afinal, há a diferença salarial, a questão do status interno e a preferência na escolha entre profissionais que possuem experiência e competência similares.
Certamente todos os problemas são complexos, mas não mais que os que teremos no Pré-Sal. É necessário o aumento de salários do pessoal no início de carreira, sinalização de uma carreira sólida em detrimento de um mercado oportunista e a garantia de que o profissional que se especializar será promovido a consultor. Afinal, só assim será possível chamar a função de especialista, como o faz a companhia.
Diomedes Cesário da Silva é Vice-Diretor de Comunicações da AEPET – Associação dos Engenheiros da Petrobrás.